招聘策划书ppt怎么做

1.如何撰写招聘计划书和招聘广告.ppt

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请,结合企业的人力资源规划和职务描述书,明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素,并制定具体的招聘活动的执行方案。

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量,实现企业内部人力资源的合理配置,为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证,同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

招聘计划一般包括以下内容: 1、人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容; 2、招聘信息发布的时间和渠道; 3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责; 4、应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等; 5、招聘的截止日期; 6、新员工的上岗时间; 7、费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等; 8、招聘工作时间表,尽可能详细,以便于他人配合; 9、招聘广告样稿。 如何制定编辑 如何制定人才招聘计划? 人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

这是HR在确定招聘计划时需要首先考虑的原则。 内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的,对着重内部培养的人才招聘标准上,可以考虑招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求,但是要要求所招聘的对象必须具备培养的潜质,而这类人才的招聘可以采取从学校招聘和人才市场招聘相结合的办法;对于引进的人才,则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准,要确保引进的人才马上都能进入工作角色,这些人才的招聘要采取从竞争对手那里“挖人"和社会招聘相结合的原则,在”挖人"上,HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才,并建立他们的档案和保持联系和沟通,以便在用人之际,能够有合适的“挖人"对象。

人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。 人才规划要结合企业发展的战略和经营规划,HR要确保人才规划不但确保企业现阶段的人力需求和配置要求,也要考虑为将来企业的经营和发展储备相应的人力,避免企业在急需用人之际出现人才的青黄不接的被动局面。

因此这就需要HR在制定招聘计划时,一方面要考虑企业急需的人才招聘计划,另外一方面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才,HR可以考虑招聘一些成本比较低的学生,然后让他们在老员工实施传帮带计划,等企业需要人力时,让这些储备人才相应的补充到岗位上去。

详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是HR在制定人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中,许多企业缺乏相应的薪资等方案,而这些方案的缺乏会给HR的招聘工作带来极大的困扰和困难,因为没有这些相应的方案来支撑HR的工作,在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关的问题从而导致人才不敢加入企业,同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管理不规范,以至于人难以招进和人招进来难以留住。

所以HR 在制定招聘计划时,一定要看经销商的企业是否有这些相应的方案,如果没有一定要作出详细方案通过相应流程审批后再启动招聘工作。 编写步骤编辑 招聘计划的编写一般包括以下步骤: 1、获取人员需求信息: 人员需求一般发生在以下几种情况: (1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息; (2)企业在职人员离职产生的空缺; (3)部门经理递交的招聘申请,并经相关领导批准; 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定选择考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿。

招聘策划书ppt怎么做

2.如何提升招聘效果解析.ppt

如何做好招聘工作1. 做好招聘前的准备工作 招聘工作的成功与否,很大程度上取决于招聘前的准备工作。

因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础,如果企业,特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业,为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作,则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。 1.1 认真地进行工作分析,制定详细的职位说明书和工作说明书 工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序,为编制职位说明书提供依据。

一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能,这往往是招聘成功的关键。相反,不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依,产生盲目性和随意性,导致错误选才,进而使企业付出沉重的代价:例如招聘成本上升,包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等,还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。

1.2 确认所需员工的胜任特征 不同的企业,不同的岗位,对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境,以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。

例如,在企业的初创阶段,就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务;在快速成长阶段,需要具有创新和变更能力的员工,通过不断地革新,来扩大自己的市场份额。 1.3 与直接主管沟通,明确上下级之间的管理和沟通匹配 除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。

有的应聘者完全能胜任岗位要求,但是和直接主管的管理风格不匹配,沟通方面又无法协调,往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理,根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人,如果应聘者综合素质无法达到其要求,则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处,稳定工作;有的经理喜欢细致的管理风格,那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜;又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固,往往偏好招收服从性的下属,如果下属的创造性和自主性比较强,则会威胁到主管的心理安全范围,不利于工作的顺利开展。

当然,有必要要对新晋升的经理做提前的教育,不能因为个人的私利而影响团队的质量,甚至退一步说,下属质量不高,工作能力差,作为直接领导,责任是免不得要承担的。 1.4 选择合适的招聘渠道 现今的招聘渠道众多,有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。

每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点,需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低,选择不同的招聘渠道。 例如:对于高层出现的岗位空缺,首先会通过内部晋升来满足人员的需要。

一方面内部晋升员工在公司工作多年,对于企业工作流程和工作文化非常熟悉,对新岗位的磨合期短,适应速度快,同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解,故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险;另一方面,由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求,调动员工的工作热情,增强员工对企业的忠诚度,减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样,对基层员工起到了一个很好的激励作用。

再例如,内部推荐、猎头服务,也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务,人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。

所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用,占用了一定的资金,就要让投入和产出成正比,提高资金的性价比。

另外,对于基层和助理级别的岗位,很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便,加快了简历信息的筛选,提高了HR的工作效率。

利用互联网技术进行的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等,与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比,网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制,宣传沟通方便,省时且费用较低效率高。如果信息量大,前端的初步筛选和初步电话沟通面试,可以外包给外面专业的人力资源供应商;或者对于一些小型企业,也可以将寻找候选人的工作外包出去,以此来解放公司内部的劳动力,集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。

3.如何提升招聘管理以及招聘方案解析.ppt

如何做好招聘工作1. 做好招聘前的准备工作 招聘工作的成功与否,很大程度上取决于招聘前的准备工作。

因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础,如果企业,特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业,为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作,则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。 1.1 认真地进行工作分析,制定详细的职位说明书和工作说明书 工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序,为编制职位说明书提供依据。

一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能,这往往是招聘成功的关键。相反,不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依,产生盲目性和随意性,导致错误选才,进而使企业付出沉重的代价:例如招聘成本上升,包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等,还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。

1.2 确认所需员工的胜任特征 不同的企业,不同的岗位,对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境,以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。

例如,在企业的初创阶段,就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务;在快速成长阶段,需要具有创新和变更能力的员工,通过不断地革新,来扩大自己的市场份额。 1.3 与直接主管沟通,明确上下级之间的管理和沟通匹配 除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。

有的应聘者完全能胜任岗位要求,但是和直接主管的管理风格不匹配,沟通方面又无法协调,往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理,根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人,如果应聘者综合素质无法达到其要求,则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处,稳定工作;有的经理喜欢细致的管理风格,那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜;又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固,往往偏好招收服从性的下属,如果下属的创造性和自主性比较强,则会威胁到主管的心理安全范围,不利于工作的顺利开展。

当然,有必要要对新晋升的经理做提前的教育,不能因为个人的私利而影响团队的质量,甚至退一步说,下属质量不高,工作能力差,作为直接领导,责任是免不得要承担的。 1.4 选择合适的招聘渠道 现今的招聘渠道众多,有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。

每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点,需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低,选择不同的招聘渠道。 例如:对于高层出现的岗位空缺,首先会通过内部晋升来满足人员的需要。

一方面内部晋升员工在公司工作多年,对于企业工作流程和工作文化非常熟悉,对新岗位的磨合期短,适应速度快,同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解,故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险;另一方面,由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求,调动员工的工作热情,增强员工对企业的忠诚度,减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样,对基层员工起到了一个很好的激励作用。

再例如,内部推荐、猎头服务,也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务,人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。

所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用,占用了一定的资金,就要让投入和产出成正比,提高资金的性价比。

另外,对于基层和助理级别的岗位,很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便,加快了简历信息的筛选,提高了HR的工作效率。

利用互联网技术进行的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等,与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比,网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制,宣传沟通方便,省时且费用较低效率高。如果信息量大,前端的初步筛选和初步电话沟通面试,可以外包给外面专业的人力资源供应商;或者对于一些小型企业,也可以将寻找候选人的工作外包出去,以此来解放公司内部的劳动力,集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。

4.制作招商策划方案PPT需要注意什么?有模板吗?

招商策划方案PPT需要注意: 一、重点突出策划的新颖、实效。

一方面要通过新颖的策划确定经营方向,差异化竞争或集中、强化己方竞争优势,扩大市场占有率,提高招商效率等。归根结底,是要招到商,招好商,实现最佳经济效益。

二、形式方面要简洁,突出重点,在全面展示招商资料的同时,突出招商项目的巨大潜力,以达到吸引潜在商户的目的。 三、制作PPT时应通过超级链接方式调用、展示文件、图片等资料,以强化招商项目优势。

四、确定适当的PPT演示人,PPT要为他量身打造。 至于模板,可以用PPT自带模板适当调整即可。

5.怎么写招聘的策划书啊?

招聘策划书可以从以下几个方面入手: 岗位说明书,具体介绍所处岗位在企业发展中的愿景、作用等;职责标准,主要规范岗位工作规范以及责任;待遇标准,企业所执行的对岗位的工资、奖金以及各种福利的标准;要求条件,从业者需要具备的身体、学历、能力等条件;招聘内容,由相关负责人提出;招聘渠道,介绍本次招聘所通过的渠道,如招聘会、网络等;招聘费用,由企业出资的,提供给本次招聘会所花费的各项费用;招聘时间,具体的面试、笔试时间;笔试面试流程,主要介绍笔试、面试流程;录取程序,介绍被录取后面试者所需要的程序;各阶段负责人,面试者在各个阶段的具体负责人是谁。

6.如何有效网络招聘.ppt

员工招聘是人力资源管理的重要内容。

如何有效地把合适的人才引进到企业,这是所有企业管理者最关心的事情,也是首先要解决的问题。本文针对招聘中出现的问题进行初步分析,在此基础上提出相应的解决措施,如重视人力资源规划、制定科学明确的职位说明书、完善企业的有关制度、合理组建招聘团队、选择合理的招聘方式和渠道、构建职业生涯规划体系等,以期为广大人力资源工作者提供一些参考。

关键词:员工招聘 企业体制 人岗匹配人员招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者,人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失,同时招聘还有潜在的目的:树立企业形象。

而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配,以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面:一是能及时招聘到满足企业所需的人员;二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求;三是招聘成本符合最小化原则;四是人岗匹配、人事相宜;五是离职率低。

能否招聘到合适的人员,不仅关系到企业后备人才的储备,而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性,已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题,也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。

招聘中出现的主要问题一般认为,通过招聘行为使得组织的职位缺口越少,空缺职位得到填补越及时,招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配,招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面:1.招人难。

虽然现在的人才市场总体上供大于求,但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易,应该说是相当困难的。招人难主要表现为:其一,随着业务的扩增,公司急需新人补充,用人部门常常会提出很急迫的用人需求,往往希望在最短的时间内得到人力,许多时候,人力资源部门都会措手不及地安排招聘,但招聘需要周期,紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求,降低招聘成功率。

其二,有时用人部门在招聘方面太随意,今天说招,明天又说不招了,致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了,还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三,一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上,以自己的观点来选择人员,影响了人力资源的决策,增加了招聘难度。

虽然在现在的大多数公司,能不能使应聘者进入公司,关键是看用人部门的领导而不是人力资源部,但这是不正确的。其四,招聘到一个不适合公司的人才,有时用人部门埋怨人力资源管理者,造成部门间不必要的摩擦,其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。

2.留人难。在招聘工作中,往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求,无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等,盲目地对高层次人才进行攀比,造成人才的“高消费”。

这种片面而错误的用人观念,必然导致人岗不匹配,人员流失,加大招聘成本。还是那句老话:“人才不是越优秀越好,只有合适的才是最好的。”

而且,很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平,不能有效留住优秀的人才,往往是投入了巨大的招聘和培训成本后,能力较突出的员工就离职,增加了企业的人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和士气。再者,企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。

一些企业往在在招聘中空许诺言,或避重就轻,编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后,很多原先承诺过的条件都不能兑现,久而久之严重地挫伤了工作的积极性,最终以辞职而告终。

实现有效招聘的若干措施日本“经营之神”松下幸之助曾说,“企业成败的关键,取决于一开始是否用对人!”人员招聘的有效性是一项系统工程,它要求企业站在战略的高度上,以人为本,结合企业的实际,制定人才引进的战略规划,并通过科学的招聘方法,使之有效地落实在招聘计划中。为实现有效招聘,需注意从以下几方面着手。

1.重视人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。

其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构,甄选人才的办法、招聘费用预算等内容,为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据,故可作为招聘工作的方向指引。而没有计划,就会出现临时抱佛脚的现象,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,甚至做出错误录用的决定。

因此,针对企业未来的发展需要,需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向,有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划,同时争取得到高层的支持,以此保证企业。

7.活动策划ppt怎么做

请你简要设计一个活动方案。

活动方案一般由活动主题、活动目的、活动方式(或形式)和活动步骤四个部分组成,设计时可遵循以下思路或方法。

1.活动主题。有些活动方案的主题已经给定,我们只要围绕给定的主题设计其他部分即可。切忌偏离主题。当然,也有的没有给定主题,要求考生自拟主题。自拟主题应该做到两点:第一,从内容上看,要与给定的材料密切相关,不可脱离材料设计活动主题。第二,从形式上看,要做到简洁明快,具有启发性、鼓动性和号召力。

2.活动目的。活动目的要从落实行动、激发情感、提高认识等方面作答。语言应简练、概括性强。

3.活动方式。活动方式可以多种多样,可以借助广播电视、网络或直接到公共场所进行环保宣传,可以向青少年学生发出环保倡议书,可以组织义务植树、种花、种草活动。可以以学校或班级、小组、个人为单位,开展诸如城镇环境调查、公共场所卫生大扫除、争做环保小卫士等一系列的环保活动。

4.活动步骤。活动步骤是活动方案的主体,设计时必须考虑到活动的具体内容。使活动张弛有序。

8.参展策划书如何写.ppt

参展策划书如何写 主讲:纪孝清 福建外经贸学院 纪孝清 参展策划要求的内容框架 参展目的与目标 参展目的与目标 参展策划 参展策划 参展时间 参展时间 参展地点 参展地点 参展人员 参展人员 参展安排 参展安排 参展预算 参展预算 展前准备 展前准备 展中工作 展中工作 展后工作 展后工作 注意事项 注意事项 参展商品 参展商品 吃:食品、饮料、蜜饯、茶叶。

穿:衣服、鞋子、帽子。

用:饰品、扇子、花、伞。

参展目的 渠道拓展 产品销售 新品推广 品牌宣传 资料搜集 参展目标 渠道数量 销售数量 资料搜集量 2010.6.24-6.25 展前准备 展后工作 展中工作 人员安排与培训 展台准备 物品准备 客户邀请及策略 促销策略 时间进度安排 人员安排: 布展;联系;宣传;推销;财务 人员培训: 1、产品知识 2、推销话术 3、礼仪 造型设计 背景板 商品陈列架 广告板 1、宣传资料:公司简介;产品宣传册;海报;赠品 2、财务资料:记账本;笔 3、商品准备 4、服装准备 1、对目标客户进行告知宣传 2、邀请重点客户捧场 买送 赠品 价格优惠 现场抽奖 包括展前、展中和展后 必须有具体的时间与工作内容及负责人 收展 物品处理 报酬分配与费用处理 总结 1,参展费用 2、展示厅的搭建费 3、宣传物品的制作费用 4、相关礼品的准备 5、商品运输与保管 6、参展人员的报酬与费用 1、参展期间关注钱和物品的摆放和演示,防止被人偷窃 2、在参展期间,参展人员衣着要统一,注意形象与精神面貌 3、每天参展前列出物品清单,来去依照物品清单整理东西,防止遗漏;结束后要进行物品对账查验 4、每天闭馆后要及时整理物品与统计销售报表 5、每天闭馆后开总结会,总结一天的工作,发现问题及时解决。

9.活动策划书怎么写

基本大纲 一:活动全称 二:活动背景 三:活动目的和意义 四:资源需要 五:活动开展 六:经费预算 七:活动中应该注意的问题和细节 八:活动负责人及主要参与人 一:活动全称 尽可能具体的写出策划名称,如“*年*月**大学**活动策划书”,置于页面中央,当然可以写出正标题后将此作为副标题写在下面。

(最好名称能立刻体现你想干什么,不要太复杂,要清晰明了,别名或副名只能做小标题。) 二:活动背景 这部分内容应根据策划书的特点在以下项目中选取内容重点阐述;具体项目有:基本情况简介、主要执行对象、近期状况、组织部门、活动开展原因、社会影响、以及相关目的动机。

1:举办机构:1)主办单位2)承办单位3)赞助单位 2:活动地点、时间 三:活动目的、意义 1:活动目的即活动主题(简洁明了) 2:活动意义即活动目标。要具体化,并需要满足重要性、可行性、时效性 (交代清楚为什么要举办这个活动,活动的意义何在。

很多时候,策划者不可能当面对审批者进行说服,这段文字也担当着说服的作用,为什么审批者要认同你的活动而不认同其他活动呢?) 四:资源需要 列出所需人力资源,物力资源,包括使用的地方,如教室或使用活动中心都详细列出。可以列为已有资源和需要资源两部分。

五:活动开展 首先注明活动开展的形式。 其次活动的主要内容 第三活动的开展(活动流程): 1:活动的准备阶段:海报宣传(宣传期与宣传重点、方法 )、赞助经费等 2:活动的举办阶段(活动的各个阶段):人员的组织配置,场地安排情况(场地设置中可以看出策划者想要达到一个什么效果,而且经费方面有没有浪费,是否值得如此布置,布置是否合理)*需要注意的是写明各阶段负责人和人数 3:活动的后续阶段(校园环境卫生等情况) 六:经费预算 写出每一笔经费预算支出以及资金赞助 七:活动安全 内外环境的变化,不可避免的会给方案的执行带来一些不确定性因素,因此,当环境变化时是否有应变措施,损失的概率是多少,造成的损失多大,应急措施等也应在策划中加以说明。

成立安全小组,指定第一安全负责人 八:活动负责人及主要参与人 注明组织者、参与者姓名、单位(如果是小组策划应注明小组名称、负责人)。 人员分配:外联赞助组、现场工作组、宣传媒体组 策划书的结尾除写明策划单位、策划时间外,须有负责人的签名。

* * * 希望能帮到你,。

招聘策划书ppt怎么做

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