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关于聘用中层人员的决定范文(高分求一份正规聘任决定)

本文主要为您介绍关于聘用中层人员的决定范文,内容包括高分求一份正规聘任决定,请问中小企业人事主管:您最想得到什么样的中层管理人员?我为我自,股东会决议聘任员工怎么写。(省市)XXXX学校团[2009]01号 签发:XXX关于聘任XXX等同志为团学干事的决定根据学校团委工作的需要和本人所具有的条件,经民

1.高分求一份正规聘任决定

(省市)XXXX学校团[2009]01号 签发:XXX

关于聘任XXX等同志为团学干事的决定

根据学校团委工作的需要和本人所具有的条件,经民主推荐和自荐,按照《团章》的相关规定,反复征求群众意见和民主测评,最后,经校团委委员会议讨论决定:

聘任XXX同志、XXX同志、XXX同志和XXX等同志为团学干事;

聘期自2009年12月1日开始。

XXXX学校团委(印鉴)

2009年12月1日

主题词:聘任 决定

主送:上级各机关、部门

抄送:下属各机关、部门

XXXX学校团委办公室 2009年12月1日印发

印数:X份 打字:XXX 校对:XXX

2.请问中小企业人事主管:您最想得到什么样的中层管理人员?我为我自

看了你问题,觉得自己还是有资格来回答你的问题吧,丰富的经验谈不上,只是对待这个问题有自己一点点心得吧。

我认为一个企业的中层管理人员的素质决定了一个公司的兴旺与否,并且随着公司的发展,中层管理人员越来越起到不可忽略的作用。 你的关键提的相当好,几乎涵盖了中层管理人员必须具备的素质。

至于排序前后肯定是仁者见仁了。我想就自己的一点看法做以下排序。

1、正直:我认为这是最关键的一个要素。不正直的人得不到领导的信任,更得不到下属的拥戴。

我为什么不用诚实呢,因为在工作中作为中层管理很多时候必须违心的说些假话,当然是出于正直的目的。 举个例子吧,领导对你下属出现的差错很不满意,也许在你的面把你的下属说的一分不值,请问你能把原话传给下属吗?一般情况都会婉转的告诉他事情的严重性,希望他下次改正,不会把原话告诉对方,这样我认为应该不能算诚实了。

2、敬业:不敬业的管理者领导不会器重,下属更不会服你。 自己对等工作不热情,遇事很计较怎么能鼓励下属努力工作呢。

只有做到比一般的员工更敬业,才能得到领导的欣赏下属的配合。 3、经验:和专业应该一起来说吧,没有专业知识,很难提高经验。

不能很好的总结经验也很提高专业水平。这两点在工作中应该相互增长,不断学习专业知识的同时,更要总结处理事情的经验。

4、沟通:光有实干也不行,要学会让领导听从自己一些合理的建议。更要学会让下属听从你的指挥。

没有良好的沟通,在很难开展工作。 5、气质:我认为已经包括了性别、谈吐、外表、年龄等等。

我理想中的中层管理者应该在30-40岁之间,外表倒不是很重要,重要的是给人的感觉是协调,不张杨,清爽点,比较精干的那种。 性别倒不是特别重要,对一些需要加班、出差的部门肯定会选择男性。

谈吐方面要比较实在点的,不要太夸张,更不能太木衲。 6、技巧:我认为技巧也很重要,可我还是把他放在最后,为什么呢?技巧的运用很难,很多时候把握不好的话,反倒是弄巧成拙。

我倒觉得很多时候还是实在点好,不到万不得以不要去玩技巧。 处理不好的话,会被别人认为你人不实在。

做为一个中层管理者来说,要想在这个位置上发挥自己的作用,提升自己的价值,得到老板的赏识,下属的拥戴真的很难。很多时候在夹缝中生存,既要贯彻领导的意图,又要维护下属的利益。

既要听到领导的责问,也要遇到下属的不理解。 所以中层管理才在日常工作中一定要努力学习专业知识,敬业工作。

协调好领导与下属之前的关系。争取为公司创造更多的财富,为下属谋取更多的利益。

以上只是自己的一点意见,仅供参考。

3.领导在录用员工过程中如何制定决策和审核的?

让你一次看个够-知名企业招聘案例集锦 (姐姐,安下心来,慢慢看吧!) 招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。

用人时,才想到招人,必然会影响对人才质量的把关,因为急用,就可能降低用人标准,“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行:1。

企业的战略规划。如公司要做哪些业务,其战略部署是什么,需要具备哪方面的核心竞争力,然后确定什么素质的人能完成这些使命,这些人从哪里来,如何来等;2。

当前业务发展的人员需求。如业务量的增加,新业务的开拓,工作内容的重新调整等。

3。人员流动产生空缺职位的补充。

●用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛!HR经理抱怨最多的就是招聘难!不经意间,招聘到一个不适合公司的人才,企业绩效没上去,员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才,并制定一个可量度的标准选择人才,是人力资源管理最重要的一个环节。

--------------------------------------------- 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说,这里的高速发展有着二个方面的含义:一是企业业务的高度膨胀,市场份额不断扩大;二是技术的更新换代持续加快。

高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。

比如市场份额更多更大时,由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此,中兴通讯一直非常重视招聘,并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。

什么是一流人才?对此,中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”,这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。

随着招聘的积累,中兴通讯目前的1万多名员工,面试人员也就超过10万人,搜索的简历超过30万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时,中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说,这很值得!员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程,而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大,如果符合条件的申请人很少,组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人,企业就不得不加强培训工作,这增加了隐性成本。

而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此,选择了一流人才可以获得很大的益处。

陈健洲形象地比喻说,只要这些一流的人才还列在企业的工资单上,这种益处就会不断延续下去。 在招聘中,中兴通讯都会重点考虑人才的背景,对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。

对此,陈健洲解释说,我们不否定非重点高校的学生不行,但是我们认为在重点高校的范围内,优秀的学生比率要更高,更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景,因此对高校和专业都有一个较为明确的要求,此外,对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。

中兴通讯的面试非常严格,分为技术能力和素质考核二个方面进行考察,被面试者须通过6—7关,把关极其严格,实行一票否决制,而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单:招聘到的人才既是优秀的人才,也是符合公司文化原则的人才。

----------------------------------------- 丰田的全面招聘体系 丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。 一、"全面招聘体系"内容 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。

丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。

应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。

专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。

通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。

通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。

本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。

实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。

在模拟过程中,应。

4.如何招聘中层领导?

关于中层管理人员的招聘 招聘和选拔不仅是人力资源管理的第一关,对于企业的生存和发展也具有战略意义。

招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展,就必须招聘,最大限度地争夺有限的高素质人才,以保证在激烈的市场竞争中处于不败之地。

特别是在企业的中高层管理职位的招聘上,招聘的结果直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的结构;能否保持公司的发展目标和战略决策按计划的实施;能否将新的管理思想带入企业,从而让企业的发展获得更好的机会。 何为中层管理人员 目前国内外公司和企业对于中层管理人才的需求量再逐渐增加。

每个人对中层管理人士的看法和角度不同,从而产生的定义也就不同,不同的行业对中层管理人士的定义也不同。一般说来,中层管理人士是指从事相关管理岗位有5年以上工作经验,年薪在10万元以上的人群。

中层管理人员的重要性 在中层管理人员这个阶层中,他们是能够承担起责任的一个队伍,他们的本身素质和能力的高低,直接影响着整个企业的力量和文化的变化。 企业高层只是把握方向的一个领航者,真正去操作实施高层管理者的方向还要依靠中层管理人士。

在企业的三角形人才结构中,他们属于中间的一层,起着承上启下的作用,高层领导者的决策需要他们去操作运行,普通职员的心态和管理需要他们去管理。因此,一旦中层管理人士在执行中出现了问题,就直接影响着整个企业的运行速度人员。

企业在招聘中层管理身上应该注意事项 企业在招聘中层管理人员中应该注意以下三个事项:首先,要弄清楚自己到底需要什么样的人,他需要具备哪些能力,现在和将来他能够承担什么样的责任,能够为企业带来什么;其次,一个中层管理人士应该具有三种基本素质,职业技能、技术技能、工作态度,在这三个素质中,职业技能和技术技能是可以通过企业的自身培训去完成的,因此,企业应该看中的是一个工作态度,也就是在招聘中要去学会发现应聘者的成长性,他能否让自己很好的融入企业中,从而将自己的成长与企业的成长挂钩在一起;最后,应该关注下应聘者自身的个人品质,这一点将决定着他对周围职工的无形影响以及企业在发展中存在的风险。 猎头公司在招聘中层管理人士中所发挥的作用呢? 猎头招聘不同于普通的媒体招聘,也许企业通过平面广告或者网络招聘能够吸引很多的应聘者,但是这些应聘者中有多少人适合企业的要求本身是个未知数;其次,作为负责招聘的人员能否通过把握行业的整体动态和发展方向,能否准确把握应聘者的个性,这也会是个未知数;这么多个未知数加起来,对企业本身的招聘就是一个风险,人员的招聘流失,公司人力物力财力的损失都将会大大增加。

而作为猎头招聘则会截然不同,优秀的猎头公司有着各个行业的猎头,长期从事猎头工作的人员,能够熟悉各个行业的动态,能够了解行业的发展趋势,从而物色适合企业的人才;此外,猎头公司具有国内外先进的专业测评工具,能够有效的了解应聘者的个性和特点,是否适合企业本身所处的行业环境,是否能够将自身的职业发展与企业的发展结合起来,从而达到人企的融合。 如何招聘好优秀中层管理人员? 首先:企业负责人员在招聘中要从自身的实际出发,不要跟随市场的招聘风气,什么高学历,什么留学背景,世界500强工作经验等等,关键的是适合企业自身的需要和未来的发展就可以;其次,负责招聘的人员要了解企业所处的行业环境,了解企业的发展方向,这样就会明白需要什么样的人才来充实企业,从而在招聘的时候可以有的放矢,此外,还要掌握企业各个部门之间的管理,了解部门的需要,能够有效的将应聘人员与公司的岗位联系起来! 美国管理学会(AMA)报告显示,替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%;对于技能紧缺的岗位,此项成本相当于雇员全年薪酬的1。

5倍甚至更高。企业从一个雇员流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢?人力资源专家们认为不能一概而论,这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。

因此作为企业的人力资源主管,在招聘中层管理人员的时候,选择合适的招聘方式,恰当的招聘技巧,关注求职者的热情度,是否喜欢这个行业,是否喜欢这个公司,是否愿意为公司贡献自己的能力,这些答案如果是肯定的,那么,您的招聘就算成功了。 。

5.招聘中层管理人员考核方案怎么写

绩效考核方案

一、考核目的

1、通过中层管理人员考核,鼓励中层管理人员改进工作作风、恪尽职守、开拓创新,提

高管理水平和工作质量,进而提升中层管理人员的整体素质和业务水平。

2、激励中层以上管理人员的工作积极性和创造性,促进中层管理人员与公司共同发展,

确保公司年度经营目标、发展战略的实现。

3、通过考核做出客观评价,把握中层工作执行和发展潜力,确定中层人才开发的方针政

策及教育培训方向,合理配置人员。

4、为中层管理人员的升资、晋降职、聘任提供依据。

二、指导原则

1、以业绩为导向,公平、公正、公开

2、任人唯贤、德才兼备,民主评价

三、考核方法

1、MBO、KPI、360度三种考核方法综合运用,主要考核德、绩、能

2、考核内容①、核心目标(30%)

A、制定、备案 每年末根据公司下一年的发展战略、经营目标及岗位说明书确定本人的年度核心目标1~2项,并分拆到月制定月度核心目标。部门长(正副职)核心目标由主管经理审批;其他由部门长审批。核心目标审批后交人力资源管理中心备案。

B、考核 每月月初各中层管理人员将上月目标完成情况提交部门长和分管副总。年度考核时由部门长和分管副总根据年度完成情况,确定目标绩效得分。

C、部门KPI年度平均值低于90%时或者公司的年度经营目标未完成时该项最高得分为80分。

②、上级评价(30%)

A、年度工作总结---年度总结表 a、工作完成情况(核心目标除外):关键工作、一般工作完成情况 b、问题总结:工作中的不足与问题、相应的改进措施 c、思考与建议:对部门管理/公司发展的思考与建议 d、工作计划:下一年度工作计划

B、德、绩、能评价---德绩能评价表、同级互评(40%)---同级互评表 全公司中层管理人员从德、绩、能方面客观公正进行互评。

6.我是一名很有经验的员工,想应聘中层管理人员,应聘书该怎样写

员工和管理人员看似一步之遥,实际上区别很大,要说还是建议你尽可能在获得提拔之后再跳槽。

一般招聘管理人员都很慎重,需要你有经验,企业会招个新员工进来培训然后上岗,但是极少企业会招个管理人员进来先培训再上岗的。

你在一个企业工作几年后上下级对你比较了解,知道你的潜力是否可以胜任管理岗位,而企业面对一个新的求职者,一般很大程度只能从他的履历来判断是否可以胜任。

所以你的简历一定要体现你完全能胜任那个管理岗位。

很重要的有几个方面

你的职业履历;

你接受的培训经历;

你的工作业绩(当然主要是作为管理人员,或者你不是管理人员,但你履行过类似职责);

获得过的奖励;

你的职业规划;

你的管理思路。

其他普通简历该有的东西我就不说了。

关于聘用中层人员的决定范文

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